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[留学生活] 毕业回国,我选择做一个“管培生”

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发表于 1-17-2017 02:12 AM | 显示全部楼层 |阅读模式

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不知你是否熟悉管理培训生(Management Trainee,简称MT)这个词的?

也许总是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么对于初入职场的应届生来说意味着什么呢?行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外,管理培训生项目也意味着鱼龙混杂,貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号,哪怕是个从没听过的小民企。

这一切都对,都有现实的依据,但一切也并不是那么对。今天让我们一起来听听业内人士的看法。

为什么会有管理培训生项目?哪些行业招聘管理培训生?

我曾经实习过的一家航母级的B2B美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史,为该公司培养了多个卓越的CEO。这是我知道最老牌的MT项目了。Management Trainee,顾名思义,就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做MT项目呢?公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗?企业的管理岗位不都有人占着吗?在公司,任何职能都有Strategic(战略)和Operational(日常运营)的区分。现在有人做,不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT是一个Strategic Hiring的项目,企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目,赌的是未来

5年后、10年后,企业在核心的岗位需要多少人才?相比现在有多大的空缺?这个问题部分回答了做不做MT的问题。企业希望通过建立人才储备,满足未来需求。

即便有人才空缺,也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人,就从市场上对应着挖什么,这岂不是更加省事?搞全国规模的校园招聘,组织那么多的活动,involve那么多公司的高层,设计轮岗安排和培训课程,最后还得定岗,这多麻烦啊!

没错,要回答这个疑问,就需要看做MT能得到什么,不做MT会损失什么。



MT是学校里的佼佼者。简单来说,这些人的profile是智商高(名校、且成绩一般不错)、懂得展示(面试技巧)和领导力经验丰富(社团头头、海外志愿者或实习)。这些人的学习灵敏度很高,也就是说在组织里能够一直往上升,能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”,相对社会人士,具有更高的可塑性和文化适应能力,能够很好被企业文化同化,也具备更高的忠诚度。(对于以上几点,我一直有保留意见,但主流观点如此)。另外,社会招聘的直接成本(猎头费、给新员工跳槽涨的工资等)和机会成本(HR的时间、职位空档期失去的产能等)是非常大的。某些职位由于种种原因,企业甚至半年一年招不到人,即使从外面招到了,这个人带着外面的视角和做事方式,能不能适应公司文化而留下来,也是个大问题。综合上面两方面的原因,企业认为值得去做MT项目。当然,绝大部分公司都是多条人才管道的:MT、外部招聘、内部提升等并行,单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重,比如P&G著名的MT加内部提升机制;某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人(比如别家培养的MT)等。

上面说明了公司为什么做MT和为什么选择校园招聘,但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用MT项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在ROI(投资回报率)的基础上的,你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧?做MT的大多都是些做实业的(B2B、B2C)的公司,如宝洁、联合利华、欧莱雅、GE等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位(一线销售代表、生产工人)人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高,很少能持续发展适应更高岗位的需求的;而上述一些firm,由于职业要求,其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了,所以没必要大张旗鼓去搞个MT的名头招人。这点我是同意的。Corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来,那么我就去招一些好苗子,给他们个相对不错的起始平台,让他们日后能够承担管理岗位,就是十分自然的选择了。

怎么做,才可能运营一个好的管理培训生项目?

之前回答了What和Why的问题,现在来回答How。怎么定义一个“好”的MT项目?在我看来,没有绝对标准,而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标,整个项目是否有好的投资回报率。如果A公司对MT项目的目标是“五年内有60%的MT成功担任manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的MT成功,那就说明这个项目是成功的。不在乎MT最终到达哪里,不在乎他们用的时间快慢,而在乎当初设定的目标是否能够达成。MT是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的MT项目,势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。

组织未来需要多少人,什么岗位现有员工的能力差距最大,什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题,都必须仔细思考,并根据公司的需求来决定MT项目的定位、发展速度、起始平台,而不是相反。这就是“以终为始”。许多公司的MT项目并没有做科学的Demand Planning(需求分析),而是人云亦云,照抄市场上的MT项目做法,这样的结果必然导致的是MT项目的成果无法满足生意需要,并且项目充满了方向上的迷茫和运营上的混乱。

需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了,用HR的经典术语叫Attract, Develop and Retain。吸引,发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后,就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准(技能、能力、经验等等)、招聘的名额(这绝不是多一个少一个的问题,要知道一个MT的工资加管理费用一年有好几十万,这还不算机会成本)目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节,就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从HR到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者,最终招聘人数无非寥寥数十人。其实,公司这样搞校园招聘,最主要的目的当然是找到合适的人,但同时,也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司,因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者,所以以fancy的形式和人性化的方式招聘,对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处。



招聘结束后,就是如何发展MT了。招聘不是不重要,要想长成参天大树,得选好苗子。但好苗子也只是苗子,如果不施肥洒水除虫,是不会快速成长的,甚至可能中途夭折。MT项目典型的发展机制有mentorship(导师制),buddy(与往届培训生结对子),coach(有经验的同事进行日常辅导)定制的performance review,集中培训,轮岗(分为部门内轮岗和跨部门轮岗)当然一般MT项目也有淘汰机制。其他的还有sharing(培训生分享),customize assignment等机制。就我的实际经验,其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心,每个机制运营的效果怎样,培训生最后能不能成功,其实取决于很多的因素,也充满了混沌。就像广告的投入和回报,一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制,MT最重要的stakeholder是他的line manager(直线经理)。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧,对培训生来说可能是影响最大的。在这点上,每个经理有自己的喜好,有的人很喜欢也擅长培养下属;有的人不怎么愿意花时间,或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理,是运营MT项目HR需要花时间做的,但培训生一旦进入相关部门,上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。

MT项目是人的项目,人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素,而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力,别看都是同样标准同一批招进公司的,其实每个人的发展潜力还是差别不小的,所以同样的机制下,有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位,有的却后劲不足,长期停滞在某个职位上。

我相信如何留住MT,绝对是所有运营MT项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了,绝对可以赚大钱(呵呵,可能性极小极小)。在我看来,培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论:这批人是公司相信能够在未来挑大梁的,是公司花费无数心血培养的,但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素:1.毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性,自我了解的阶段,这段时间充满了不确定性2. 培训生的个性多求变化、谋发展。3. 培训生是市场上的抢手货 4. 培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划,我所在公司的MT,在两三年内去哈佛商学院念书的;跳槽到别家公司的;自主创业的,都不在少数,而且往往个性特异,精彩不断:代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的;曾休学去做海外志愿者的;在校创建社团、经营过小公司的;明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的;更不要说他们的GPA,奖学金,托福雅思成绩,海外交换经历,乐器舞蹈主持写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住?当然,也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外,某些多公司试图利用benefit(福利)等手段来留住MT,比如公司给予大额的住房补贴,前提是培训生五年内不得离职,否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何,还很难讲。

管理培训生到底应该拿多少钱?

管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题,曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说,进哪家公司的MT项目,这家公司付给MT多少钱,成了他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多,竞争也就越激烈,从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上,钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。

管理培训生是个自身存在悖论的存在:一方面,绝大多数的MT没有任何正式工作经验,需要经历一段时间的学习曲线,学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实,似乎没有道理给MT太多的工资;另一方面,MT是具备高潜质和学习灵敏度的,大规模校园招聘万里挑一的人才,你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立MT项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外,前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台,则是决定MT工资多少更为主要的因素。

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发表于 1-17-2017 02:13 AM | 显示全部楼层
楼主万紫千红帖子好赞~~~
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发表于 1-19-2017 01:54 AM | 显示全部楼层
感谢万紫千红分享~~~好人一生平安~~~
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